Cerita Penyembuh Duka Lara

Terkadang sebuah kehidupan itu fluktuatif (naik turun), tergantung dari penyikapan kita menghadapi kehidupan ini yang begitu keras! Hidup tak jauh dari masalah, dan tanpa masalah hidup ini justru tidak ada maknanya, betul tidak? berusahalah selagi bisa, salam sukses

Pengaruh motifasi terhadap produktifitas

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIFITAS KARYAWAN PT.PROPAN RAYA ICC DISUSUN OLEH: SUBARDAN 2012-102-010 MANAJEMEN III Daftar isi: Daftar isi.........................................................................................................................................i Bab 1. Pendahuluan.......................................................................................................................1 1. Latar Belakang..................................................................................................................1 2. Rumusan Masalah............................................................................................................3 3. Uji signifikasi ( Uji t)..........................................................................................................3 Bab 2. Landasan Teori....................................................................................................................5 1. Pengertian Motifasi...........................................................................................................5 2. Pengertian Produktifitas....................................................................................................5 Bab 3. Metodologi..........................................................................................................................6 Rumus.....................................................................................................................................6 1. Uji Validitas.......................................................................................................................6 2. Uji Reabilitas.....................................................................................................................9 3. Uji Tingkat Hubungan (Uji Korelasi Sederhana)................................................................9 4. Deterinasi.........................................................................................................................9 Bab 4. Perhitungan .......................................................................................................................14 1. Uji Validitas......................................................................................................................14 2. Uji Reabilitas....................................................................................................................15 3. Uji Tingkat Hubungan......................................................................................................16 4. Determinasi.....................................................................................................................17 Bab 5. Penutup.............................................................................................................................18 Kesimpulan...........................................................................................................................18 Saran....................................................................................................................................18 BAB 1. PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Produktifitas karyawan yang optimal merupakan cita-cita yang diinginkan perusahaan. Keberhasilan produktifitas dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pengelolaan dan pemberdayaan sumber-sumber daya (berupa finansial, fisik, manusia, dan teknologi) dalam organisasi, baik organisasi yang bersifat formal dan non formal. Dengan meningkatnya produktifitas karyawan yang diharapkan maka akan tercapai tujuan dari organisasi. Arti produktifitas karyawan adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan (Griffin, 2004: 83) Faktor - faktor yang mempengaruhi produktifitas karyawan adalah sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produktifitas, teknologi dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2001 : 75). Pentingnya produktifitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi , peningkatan mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi, memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi (Siagian, 2002: 10). M Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2004: 92). Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan, dan kepuasannya. Rangsangan tersebut dapat berupa materil dan non materil yang akan menciptakan ”motif dan motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktifitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Dengan demikian, ada faktor - faktor yang mendorong seseorang tersebut untuk berbuat atau bertindak. Adapun faktor - faktor yang mendorong untuk bertindak yaitu motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia (motivasi internal) berupa sikap, pendidikan, kepribadian, pengalaman, pengetahuan, dan cita-cita. Faktor luar diri manusia (motivasi eksternal) berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang dan perkembangan situasi (Wursanto, 2000:131). Pentingnya motivasi kerja bagi karyawan adalah untuk memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil, memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya., mengubah perilaku atasan sesuai dengan harapan bawahan, memberikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang terpisah, pimpinan mengetahui harapan dan perasaan karyawan (Ishak, 2003: 15). Pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan di masa yang akan datang. Dengan kata lain, kompetensi karyawan sangat mempengaruhi tingkat produktifitas karyawan agar lebih efisien dan efektif baik dari segi waktu dan biaya dan menjadikan karyawan tersebut agar lebih profesional dan handal pada masing-masing bidang. Kompetensi karyawan adalah mengacu pada pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill) dan perilaku (attitude) individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja mereka (Dessler, 2004: 713). Kompetensi karyawan akan meningkat apabila karyawan diberikan motivasi yang cukup untuk menambah gairah atau semangat kerja dalam menyelesaikan tugas atau tanggung jawab yang dibebankan perusahaan demi kelangsungan hidup perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi karyawan adalah pengetahuan akan bisnis, mengusai praktik sumber daya manusia, menjalankan perubahan, melaksanakan budaya perusahaan dan menunjukkan kredibilitas personnel (Dessler, 2004 : 75). Pentingnya kompetensi karyawan adalah untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis, memahami prinsip pengukuran yang baik, memastikan hubungan sebab akibat (causal) dan mengomunikasikan hasil kinerja strategis sumber daya manusia pada atasan (Dessler, 2004 : 75). Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pada intinya untuk dapat mempertahankan kelangsungan perusahaan maupun karyawan itu sendiri dalam menghadapi persaingan bisnisnya maka motivasi dan kompetensi memiliki peranan penting dalam menciptakan produktifitas yang optimal. PT. Propan Raya adalah perusahaan yang bergerak dibidang Kimia yaitu coating chemical (cat) yang beralamat di Jln. Raya Serang KM. 12. Dalam hal ini produktifitas karyawan yang kurang Produktif mengakibatkan output yang tidak sesuai dengan target yang telah ditentukan. Rumusan Masalah Bertitik tolak dari latar belakang diatas maka peneliti merumuskan permasalahannya sebagai berikut: Apa pengertian dari motivasi terhadap produktifitas karyawan? Apa faktor-faktor yang mempengaruhi produktifitas? Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja? Bagaimana peningkatan produktifitas terealisali? Siapa yang berperan terhadap motifasi? Uji signifikasi tHit=(r√(n-2))/√(1- r^2 ) tHit=(0,91645√(40-2))/√(1- 〖0,91645〗^2 ) tHit=(0,91645√38)/√(1- 0,83988) tHit=(0,91645*6,16441)/√0,16012 tHit=5,64937/0,40015 tHit=14,11814 tTabel = n -2 = 40 – 2 = 38 sig = 5% tTabel = 0,320 tHit > tTabel 14,11814 > 0,320 Syarat uji Hipotesis: Ho = Tidak ada pengaruh antara motifasi terhadap produktifitas H1 = Terdapat pengaruh antara motifasi terhadap produktifitas.   BAB 2. LANDASAN TEORI Pengertian Motifasi Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli - Motivasi berasal dari kata “motif” yang diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut Sardiman (2006:73) motif merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegaiatan untuk mencapai tujuan. Definisi Motivasi adalah perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 1992:173). Dalam Sardiman (2006:73) motivasi adalah perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “felling” dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Kesimpulan: Motifasi adalah pendorong, penggerak dan pengarah jiwa seseorang untuk melakukan sesuatu tindakan sesuai tujuan. Pengertian Produktifitas Produktivitas mengandung pengertian filosofis, definisi kerja dan teknis operasional, secara filosofis, Produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan hari ini harus lebih baik dari kemarin, dan mutu kehidupan besok harus lebih baik dari hari ini. Pandangan hidup dan sikap mental yang demikian akan mendorong manusia untuk tidak cepat merasa puas dan akan terus meningkatkan kemampuan kerjanya ( Pengertian Produktivitas Kerja Menurut Para Ahli ) Kesimpulan: Produktifitas adalah pandangan hidup maupun sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu yang lebih baik.   BAB 3. METODOLOGI RUMUS Uji Validitas Menurut Sugiyono (2003:270) instrumen yang berupa tes perlu diuji validitas isi (content validity) dan validitas konstruksi (construct validity). Untuk instrumen berupa non tes cukup diuji validitas konstruksi (construct validity). Validitas isi (content validity) suatu tes dapat diperoleh dengan menggunakan pendapat para ahli. Setelah instrumen dikonstruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur dengan berdasarkan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan para ahli. Instrumen yang telah disetujui oleh para ahli diujicobakan dalam populasi yang diambil.Validitas konstruksi (construct validity) suatu tes dapat diperoleh dengan membandingkan antara isi instrumen dengan materi perkuliahan yang diajarkan. Untuk menguji validitas konstruksi digunakan rumus Pearson Product Moment Corelation Uji Reabilitas Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun, 1989). Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu dengan teknik belah dua. Teknik ini diperoleh dengan membagi item-item yang sudah valid secara acak menjadi dua bagian. Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan, sehingga diperoleh skor total untuk masingmasing item belahan. Selanjutnya skor total belahan pertama dan belahan kedua dicari korelasinya dengan menggunakan teknik korelasi product moment. Angka korelasi yang dihasilkan lebih rendah daripada angka korelasi yang diperoleh jika alat ukur tersebut tidak dibelah. Cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh menggunakan rumus : dimana , R 11, adalah nilai reliabilitas R b, adalah nilai koefisien korelasi Tabel Hasil Produktifitas Karyawan PT. Propan Raya ICC Uji Tingkat Hubungan (Uji Korelasi Sederhana) Uji ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yang datanya kuantitatif. Selain dapat mengetahui derajat keeratan hubungan korelasi juga dapat digunakan untuk mengetahui arah hubungan dua variabel numerik, misalnya apakah hubungan hasil kerja bulan Mei dan bulan july mempunyai derajat yang kuat atau lemah dan juga apakah kedua variabel tersebut berpola positif atau negatif. Koefisien Korelasi (R atau r): Mempunyai nilai -1 s/d 1 Nilai -1 Berarti korelasi negatif sempurna Nilai = 0 Berarti tidak ada korelasi Nilai +1 berarti korelasi positif sempurna Nilai Kualitatif koefisien Korelasi (R/r) 0,01 – 0,25 = Korelasi Lemah 0,26 – 0,50 = Korelasi Sedang 0,51 – 0,75 = Korelasi Kuat 0,76 – 1,00 = Korelasi Sangat kuat Uji Hipotesis Ho ditolak jika Rh > Rt, untuk df = n – 2, berdasarkan tabel uji korelasi. Determinasi Dalam uji linier berganda, Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui presentasi pengaruh serentak variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan untuk koefisien Determinasi yaitu: Kd = r^2 X 100% 3.2 Variabel operasional - Variabel motifasi Kerlinger, N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa variabel motivasi terdiri dari: (1) Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive); (2) Pengharapan atas lingkungan kerja (Expectation); (3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive). Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive + expectancy + incentive). Jadi, mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004) mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen, administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan. Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut. Motif Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan. Lebih lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig (1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku tertentu. William G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan. Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik, keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan aktualisasi diri. Harapan Mengacu pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto (1953: 178) menyatakan : The individual is influenced in his action by two major sources of role expectation the formal demands made by the company as spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral demans on the individual attemps to structure the social situation and the devine his place in it. Dengan merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu : sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott (1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya. Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66). Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66). Insentif Dalam kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S. Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or managements of conditions introduced with the expectation of influencing or altering the behavior of people. Menurut Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan. Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin: ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu, yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup. -Variabel Produktifitas Variabel yang mempengaruhi produktivitas dibedakan menjadi tiga, yaitu dari karyawan, dari perusahaan, dan dari lingkungan luar. A. Variabel yang berasal dari karyawan Sebagai salah satu faktor produksi atau sumber ekonomi, karyawan atau tenaga kerja merupakan variabel yang sangat menentukan tinggi rendahnya produktivitas. Karyawan yang berkualitas akan meningkatkan produksi perusahaan. Kualitas karyawan yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas dapat dibedakan menjadi tiga, yaitu yang bersifat fisikal, psikologikan, dan keterampilan. 1) Bersifat fisikal Variabel karyawan yang bersikap fisikal yaitu: gizi dan kesehatan. Gizi untuk menjaga kelangsungan hidupnya, manusia membutuhkan makanan yang mengandung gizi sesuai kebutuhannya. Kesehatan merupakan faktor penting dalam meningkatkan produktivitas karyawan. Konsep kesehatan disini mencakup kesehatan fisik maupun kesehatan mental. 2) Bersifat psikologikal Produktivitas juga dipengaruhi oleh variabel psikologikal yang berasal dari karyawan adalah motivasi dan sikap. Motivasi dapat bersifat internal maupun eksternal. Motivasi internal merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri seseorang untuk berperilaku tertentu. Sedang motivasi eksternal merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang untuk melakukan sesuatu seperti yang kita inginkan. Secara umum sikap dibedakan menjadi dua, yaitu sikap positif dan sikap negatif. Sikap seseorang akan tercermin dari prestasi kerjanya. 3) Keterampilan Variabel keterampilan karyawan merupakan akumulasi dari bakat, pendidikan, dan latihan dari karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian untuk melihat seberapa tinggi keterampilan seorang karyawan, dianalisis dari ketiga faktor tersebut. B. Variabel yang berasal dari perusahaan Beberapa variabel penyebab tinggi rendahnya produktivitas yang berasal dari perusahaan antara lain: lingkungan kerja, kemampuan manajemen, kebijakan perusahaan dalam produktivitas. C. Variabel yang berasal dari lingkungan eksternal Selain variabel yang secara langsung mempengaruhu produktivitas, yakni karyawan maupun perusahaan, ternyata lingkungan secara tidak langsung mempengaruhi produktivitas. Yang termasuk dalam lingkungan eksternal ini adalah teknoligi, kebijakan pemerintah ( investasi, perizinan ), dan kondisi ekonomi. BAB 4. Perhitungan Uji validitas Uji Validitas Bulan mei (X) r=(40.64308-1100.2116)/√((40.33582- 〖1100〗^2 〖)(40.123614-2116〗^(2)) ) r=(2572320-2327600)/√((1343280-1210000)(4944560-4477456)) r=244720/√((133280)(467104)) r=244720/√62255621120 r=244720/249510,763536 r = 0,9808 Uji Validitas Bulan juni (Y) r=(40.59306-1016.2116)/√((40.28580- 〖1016〗^2 〖)(40.123614-2116〗^(2)) ) r=(2372240-2149856)/√((1143200-1032256)(4944560-4477456)) r=222384/√((110944)(467104)) r=222384/√51822386176 r=222384/227645,30783 r = 0,97689 syarat Validitas: rHit ≥ rTab = valid rHit < rTab = tidak Valid N = N – 2 = 40 – 2 = 38 Sig = 5% rTab = 0,320 Mei = rHit (0,9808) ≥ rTab (0,320) Mei = Valid Juni = rHit (0,97689) ≥ rTab (0,320) Juni = Valid Uji Reabilitas Uji Reabilitas mei: R =2r/(1+r) R =2.0,9808/(1+0,8908) R = 1,9616/1,8908 R = 1,0374 Uji Reabilitas Juni: R =2r/(1+r) R =2.0,97689/(1+0,97689) R = 1,95378/1,97689 R = 0,9883 Syarat Reabilitas : R ≥ 0,6 = Valid / Reabel R < 0,6 = tidak Valid Mei R = 1,0374 > 0,6 = Valid Juni R = 0,9883 > 0,6 = valid Korelasi Untuk Tingkat Hubungan / Pengaruh r=(40.30726-1100.1016)/√((40.33582- 〖1100〗^2 〖)(40.28580-1016〗^(2)) ) r=(1229040-1117600)/√((1343280-1210000)(1143200-1032256) ) r=111440/√((133280)(110944)) r=111440/√14786616320 r=111440/121600,23158 r = 0,91645 (sangat kuat) Determinasi Kd = r^2 X 100% =〖 0,91645〗^2 X 100% = 0,83988 X 100% = 83,988% BAB 5. Penutup Kesimpulan Dari Analisa diatas bisa diambil kesimpulan bahwa pengaruh motifasi terhadap Produktifitas karyawan sangat kuat, ditunjukan dengan angka 83,988% dan 16,012% dipengaruhi oleh lain-lain. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan kesimpulan yang telah di peroleh, maka terdapat beberapa saran yang dapat dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja, yaitu sebagai berikut: 1. Adanya kerja sama dari semua pihak untuk meningkatkan prestasi kerja. Misalnya atasan selalu berkonsultasi dengan bawahan tentang perkembangan maupun prestasi dalam bekerja. 2. Atasan memberikan pengghargaan atas percapaian prestasi kerja. Penghargaan tersebut bias berupa pujian atau hasil kerja yang sudah dicapai. 3. Pihak Manajemen menyelenggarakan program khusus untuk meningkatkan prestasi kerja yang baik. 4. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan bakat masing-masing karyawan sesuai ide yang dimiliki untuk menciptakan hal yang inovatif 5. Bagi peneliti selanjutnya agar melakukan penelitian dengan menggunakan variable lain, selain dari variable yang diteliti dalam penelitian ini.

bahagia dunia akhirat

diEra yang jaman serba susah memikirkan seperti ini, susah ditebak dan perubahannya pun begitu signifikan!! yang paling penting dalam hidup ini adalah mensyukhuri nikmat Tuhan yang tiada terkira ini, menjadikan hidup ini lebih dari hidup, lebih dari sekedar menjalani tanpa sebuah tujuan. Hidup itu merupakan sebuah tujuan dan perjalanan yang panjang, dan disitulah kita semua akan menjalani dan mengerti arti dalam kehidupan, merenungi apa arti hidup yang sesungguhnya? Nikmat Tuhan yang tak bisa diibaratkan dengan materi, Harta maupun Tahta ini jangan disia-siakan hanya untuk hal negatif( Dalam artian menjauhi perintah-perintah Tuhan)akan tetapi jangan berhenti untuk mensyukhuri Betapa Besar Kenikmatan-Nya yang telah diberikan kepada kita semua sehingga sampai saat ini masih diberi kenikmatan itu. Jangan jadikan kelebihan kita ini untuk melakukan hal yang negatif, tetapi maksimalkan kelebihan Anda untuk menjadikan diri Anda berada dititik Atas dimana kelebihan Anda terlihat menonjol.. Manfaatkan kelebihan Anda Semaksimal mungkin dan minimaliskan kekurangan Anda agar Anda menjadi orang yang benar-benar berguna dalam hidup ini/ Semoga kita Termasuk Umat yang selalu Bersyukhur, Mensyukhuri nikmat Tuhan yang begitu Istimewa

kalender

Perhitungan pada sistem konversi Masehi – Hijriah ini memungkinkan terjadi selisih H-1 atau H+1 dari tanggal seharusnya untuk tanggal Hijriyah

motivasi sukses!!

Ada kalanya sebuah kesuksesan timbul dari niat, dan melakukan dengan tindakan. Kesuksesan datang tanpa diduga, tidak memandang umur, Ras, Agama maupun ganteng dan jelek seseorang,,hehehe.. agak bercanda ne!!

Untuk mencapai kesuksesan tersebut butuh kerja keras, ulet dan pntang menyerah!!,, ada pepatah mengatakan " orang yang sukses itu bukan orang yang tidak pernah gagal, justru berkali-kali dia gagal, namun yang perlu digaris bawahi ialah Berapa kali Dia bangkit dari keterjatuhan tersebut / gagal..

kata Pak Jusuf Kala, kesuksesan itu memang butuh kerja keras dan pantang menyerah, jika sukses itu mudah banyak orang yang sukses... heee

kesepian dihari weekend

hmmm... cukup sudah rasa sepi ini, memang kurang beruntung masalah cinta!!
dimana kini kamu berada cinta aku, aku menginginkan kamu cepat bersama aku.
aku lelah dalam kesendirian ini,.
berharap tulang Rusuk cepat kembali kesini, menemani hari-hari aku, memperdulikan aku,,
kenapa sampe saat ini aku masih sndiri???

datanglah!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!,,
temukan aku dengan orang yang benar-benar aku sayang!!